南充市中级人民法院：我不是小题大做，是为法律底线而争。

向往公平

:四川省南充市中级人民法院：我不是小题大做，是为法律底线而争

我叫张学平，一名在蓬安县妇幼保健院开了十几年救护车的普通劳动者。今天，我用实名、用负法律责任的承诺，把四川省南充市中级人民法院的一份判决和背后的逻辑，摊在阳光之下。

也许有人会说，为了十几万的工资差额和加班费，你至于吗？但我想说，这个案子从来不是钱多钱少的问题，而是一个关乎《劳动合同法》到底还有没有用的原则问题。

在一审、二审和再审中，法院把我的案子定性为“新旧方案选择性适用”，他们用一个概念偷换，把我合同里受国家事业单位标准锁死的“基本工资”，和单位可以自主分配的“绩效工资”混为一谈。用人单位未经协商，单方面变更我的基本工资，这种明明白白的越权违法行为，到了法院的判决书里，竟成了“实际履行默示变更”，成了我“长年未提异议所以视为同意”。

这就等于说，只要单位单方面降薪，劳动者头几个月没去打官司，哪怕只是沉默地领钱养家糊口，就永远丧失了说“不”的权利。如果这个逻辑成立，那《劳动合同法》第三十五条规定的“协商一致”就是一张废纸，任何一个用人单位都可以用时间熬掉劳动者的合法权利。最高人民法院在《理解与适用》里明令禁止这种推断，成都中院的典型案例也白纸黑字地写明“沉默≠同意”，但在我的案子里，这些统一的裁判标尺统统被绕过了，被“自由裁量”替代了。

更让人无奈的是对加班费的认定。我长年执行“上24小时休24小时”的固定轮班，救护车司机要求3分钟内出车率95%以上，待命时连离开院区都做不到，法院却拿着未经审批、自始无效的“不定时工作制”条款，说我的岗位“机动灵活、可自由安排”，驳回了全部加班费诉求。一面承认我轮班固定、时间可量化，一面又硬套一个根本不存在的“机动”特征，这种自相矛盾的事实认定，正是我要曝光这场判决的根源。

这已经不是我一个人的纠纷了。如果这样的裁判不加以纠正，它就在给全地区乃至全国的类似案件树立一个危险的标杆：合同的锁定条款可以不算数，法定协商程序可以绕开，行业监管的硬性规则可以无视。法律的权威，不在于判决书上盖着法院的大红印章，而在于它是否把全国统一的法律标准，平等地、不打折扣地执行在每一个老百姓身上。

正因为深知网络不是法外之地，我今天实事求是，把依法准备向南充市人民检察院提交的《民事检察监督申请书》全文公开。我请求大家耐心看完，因为这里面没有情绪宣泄，只有一条条法律依据和客观事实。我渴望的不仅是拿回我的合法薪酬，更是盼着“法治阳光”能真的穿透司法的地方保护、逻辑死角，照亮一个普通劳动者对规则的信仰。

下面，就是这份《民事检察监督申请书》的全文，请大家明鉴、监督。


民事检察监督申请书

申请人（一审原告、二审上诉人、再审申请人）：

张学平，男，1972年5月19日出生，汉族，住四川省蓬安县建设南路88号，联系电话：18121938728。

其他当事人（一审被告、二审被上诉人、再审被申请人）：

蓬安县妇幼保健计划生育服务中心，住所地四川省蓬安县相如镇铧西路。

法定代表人：李利波，职务，书记。2026年4月27变更为法定代表人：杨萍，职务：院长。

申请监督事项

申请人因与其他当事人蓬安县妇幼保健计划生育服务中心（下称"保健院"）劳动争议一案，不服四川省南充市中级人民法院（2025）川13民终1698号民事判决，经向四川省高级人民法院申请再审，该院作出（2026）川民申408号民事裁定驳回申请。申请人认为，再审裁定未能纠正、反而固化了终审判决在事实认定、法律适用及审判程序上的多重错误。现依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十条之规定，向贵院申请监督，恳请依法审查并提请抗诉。

申请监督请求

请求四川省南充市人民检察院对四川省南充市中级人民法院（2025）川13民终1698号民事判决进行审查，并就此错误判决提请上级人民检察院向同级人民法院提出抗诉。

请求通过抗诉监督程序，促使人民法院再审本案，撤销终审判决，支持申请人要求"保健院"支付基本工资差额136,088元及加班工资120,000元的合法诉求。

事实与理由

申请人认为，四川省南充市中级人民法院（2025）川13民终1698号民事判决（下称"终审判决"）存在根本性的裁判前提错误，并在此基础上导致基本事实认定缺乏证据证明、法律适用错误，审判程序存在重大瑕疵，依法应予纠正。理由分述如下：

第一编：终审判决的裁判前提根本错误，将"单位越权降薪"的原则性违法问题，错误定性为"新旧方案选择性适用"的一般劳动争议

纵观全案，三级法院的审理思路陷入了一个共同的、根本性的误区，即错误地界定了本案的法律关系性质和争议焦点，导致整个裁判的大前提崩塌。

（一）错误界定争议标的，混淆了不同法律属性的薪酬构成。

终审判决的核心谬误，在于未能识别本案"保健院"作为事业单位，其薪酬结构法定为"二元制"。根据《事业单位人事管理条例》第三十二条之规定，事业单位工作人员工资包括"基本工资"与"绩效工资"，前者执行国家统一政策与标准（四川省事业单位工勤技能岗中级工岗位工资及薪级工资按工龄公开可查），单位无权单方下调；后者方可在核定总量内自主分配。申请人与"保健院"签订的《聘用合同》正是对上述法定结构的忠实再现：约定"基本工资按正式职工中级工标准执行"（属身份性、锁定性条款），绩效工资按比例发放（属浮动性、自主性条款）。

终审判决忽视了这一根本前提，将"保健院"于绩效改革方案之外，另行单方面下调申请人受合同与国家标准双重锁定的"基本工资"这一越权违法行为，与"整体薪酬方案变更"混为一谈。由此，将一个涉及用人单位违反国家工资管理制度、违背合同核心约定的原则性问题，错误地降格为"用人单位内部规章制度与劳动合同约定冲突时，劳动者能否选择性适用"的一般性命题。整个审判活动在错误的逻辑起点上展开，其结论自始即偏离了法律准绳。

（二）基于错误前提，终审判决将申请人"要求全面履约"的合法主张，歪曲为"选择性适用利己条款"并予以否定性评价。

正是由于上述定性错误，终审判决无法正确理解申请人的诉讼请求。申请人自始至终主张的是完整、全面地履行2011年《聘用合同》，要求"保健院"纠正其单方违法行为，补足被违法克扣的基本工资。这是守约方行使要求违约方承担违约责任的基本权利。然而，终审判决却将其曲解为"双边选择利己条款组合适用与法相悖"，不仅违背了《劳动法》第十七条"劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行"的合同严守原则，更在实质上对用人单位"保健院"的单方、部分、有针对性的违法行为，给予了司法上的默许，动摇了劳动合同制度的契约根基。

第二编：在上述错误定性下，终审判决认定的基本事实缺乏证据证明，且存在无法自洽的逻辑矛盾

即便退一步审视，在终审判决自身构建的错误裁判框架内，其认定的事实也因缺乏证据支持和存在逻辑悖论而无法成立。

（一）判决认定"诉讼过程中双方认可差额"，纯属虚构，系核心事实认定错误。

终审判决认定"诉讼过程中，张学平、妇幼保健中心对该数额认可"，并以此作为其"补足差额"裁判逻辑的基石。然而，经核对一审全部庭审笔录，卷宗内绝无任何记载证明申请人曾作出此类认可。法院将无任何证据支撑的单方陈述作为定案依据，属于典型的"认定的基本事实缺乏证据证明"，该事实认定错误直接动摇了判决的基础。

（二）判决"工资总额未降低"与"补足差额"的两项认定逻辑互斥，事实认定自相矛盾。

终审判决一方面认定"调整后的工资总额并未降低"，并以此论证降薪行为的合理性；另一方面又维持了一审判决关于"补足新方案发放的工资与《聘用合同》约定的工资差额"的判项。此两项认定在逻辑上无法并存：若工资总额从未降低，则根本不存在任何需要"补足"的差额；若法院判决需要"补足"差额，则已从司法层面确认了申请人存在工资损失，"总额未降低"的认定便不攻自破。更为严重的是，一审庭审笔录记载，"保健院"当庭自认"无法计算出调整前后的具体总额对比"，在此情况下，法院关于"总额未降低"的认定，完全是在负有举证责任的“保健院”举证不能的情况下作出的主观推断，严重违反证据裁判规则。

（三）对加班工作模式的认定存在根本性矛盾，对同一事实作出了相互否定的法律定性，且高院裁定对"救护车司机岗位机动性"的认定，与行业监管的硬性规则及实际履行模式双重互斥。

终审判决已查明申请人长期执行"上班24小时后休息24小时"的固定轮休工作模式，该模式周期固定、作息规律、工作时间可精确量化，完全不具备不定时工作制所要求的"机动作业、无法按标准工作时间衡量"的本质特征。然而，终审判决却同时援引劳动合同中因未经劳动行政部门审批而自始无效的"不定时工作制"条款，作为驳回加班费请求的依据，这使事实查明与法律适用彼此撕裂：如果按已查明的固定可量化轮班模式定性，该岗位根本不属于不定时工作制范畴；如果以自始无效的不定时条款作为裁判准据，则等于以无效约定否定了已查明的事实。

更应指出的是，再审裁定为维系"不定时"认定，进一步提出"岗位为救护车司机，无出车时可自由安排，符合不定时工作制特征"的论据，该认定既与已查明的实际履行模式互斥，更与国家层面对急救岗位的硬性监管规则相悖。国家卫生健康委等九部门联合印发《关于进一步完善院前医疗急救服务的指导意见》急救机构应当保证"接到调度指令后3分钟内出车率达到95%以上"，保健院作为辖区内承担急救职能的公立医疗机构，同样执行该硬性指标。 这意味着所谓"无出车时可自由安排"根本不是法律意义上的"机动自由"，而是"在单位待命、随时响应3分钟出车"的强约束状态——申请人上班期间不得随意离岗、不得离院休息、夜间亦需在院区内值守，连"自由安排"的最基本条件都不具备。急救任务的突发性、紧急性，恰恰是不定时工作制的反特征：不定时以"工作本身无法量化、劳动者可弹性支配时间"为核心，本案则是"工作被行政指令（3分钟出车率95%）锁死待命强度"，二者法律性质截然相反。再审裁定以"岗位机动"为由认不定时，既无视了"上24下24"固定轮班的已查明事实，也无视了急救行业监管的硬性规则，属事实认定与法律适用双重错误。

在"不定时"约定因未审批而无效、且"不定时"特征亦不成立的前提下，涉案固定轮班模式只能按实际履行定性，对此人民法院案例库收录的"孟某诉天津某云商有限公司劳动争议案"（入库编号：2024-07-2-490-009）已提供明确裁判标尺：特殊工时制度认定须满足"行政审批+实际履行"双要件，未经审批的约定不生特殊工时效力，仍应按实际履行模式认定工时性质及加班义务。回归本案：也就是说，这与案例库确立的审查规则直接抵触，亦使同一事实陷入"既是固定可量化轮班+强约束待命，又是机动不定时"的根本性冲突，足以证明原审对工时制度这一基本事实的认定存在严重错误。

第三编：终审判决及再审裁定适用法律确有错误，刻意规避了劳动合同变更的法定强制性规范

（一）以司法解释的适用错误，根本性地规避了《劳动合同法》第三十五条"协商一致"的强制性规定。

本案的核心法律争点，在于"保健院"单方降低合同约定的基本工资是否合法。《劳动合同法》第三十五条对此设有明确的强制性规范：变更劳动合同，必须遵循"协商一致+书面形式"的原则。然而，终审判决在未审查、也未认定双方曾就降薪进行过任何协商的情况下，直接援引《劳动争议司法解释（一）》第五十条第一款，以单位规章制度的效力来论证单方降薪的合法性，并且，终审判决对缺少该条适用的法定要件亦缺乏审查，并刻意回避了该条第二款"规章制度与合同约定冲突时，劳动者有权请求优先适用合同约定"的规定，这属于以规章制定权架空合同变更权，是根本性的法律适用错误。

（二）再审裁定对《劳动争议司法解释（一）》第四十三条的适用，是对立法本意的严重背离。

更为严重的是，再审裁定为错误判决提供了新的、更加偏离法治原则的"背书"。其依据该解释第四十三条，认定双方以"实际履行"的方式"默示变更"了合同。然而，最高人民法院在《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中已明确驳斥此种机械司法逻辑，强调该条的适用"绝对前提是双方已就变更内容协商一致"，劳动者的沉默领薪绝不等于同意降薪。省内司法实践亦持同一立场，成都中级人民法院发布的2025年度劳动争议典型案例之六）明确载明：用人单位主张劳动者长期按变更后的工资标准领取薪酬即视为同意变更劳动合同的，不能仅凭'未提出异议'之沉默推定合意，仍须审查用人单位是否就变更事宜与劳动者进行过协商 ，尤其在基本工资等合同核心条款的变更上，更不得以'长年领取未异议'倒推劳动者放弃合同约定权利。"该案例所确立的"沉默≠同意"审查规则，与最高法《理解与适用》的释法本意完全吻合，亦系四川辖区内法院审理同类争议应参照之裁判尺度。

回归本案，再审裁定以"张学平长年按绩效分配方案领取工资未持异议"为由认定"视为其对绩效分配方案的认同"，正是最高法《理解与适用》明令禁止、成都中院典型案例明确否定的机械推定路径——且本案还有更进一步的反证，"保健院"始终未能举证就降薪进行过协商，而由其财务部门盖章确认的《张学平基本工资核算统计表》，恰恰是其自认存在136,088元基本工资差额的铁证。若双方真已"默示变更"，何来这13万余元的欠薪核算？这一关键证据的存在，是对"默示变更"论调的最有力反证。再审裁定的逻辑，是将最高人民法院明令禁止的审判思路作为裁判依据，属于严重适用法律错误。

（三）二审未依法纠正一审引用已废止司法解释的程序性错误，再审裁定对此的驳回显属不当。

一审判决明确引用了已被废止的法释[2001]14号、法释[2006]6号司法解释。法律适用错误系法院应依职权审查的范畴，不因当事人上诉理由是否提及而改变其错误性质。二审法院对此视而不见，未予纠正；再审裁定更以申请人"上诉阶段并未提及"为由驳回，但上诉状中已明确列出该适用废止司法解释的错误，再审此节认定与客观事实不符，是逃避上级法院对下级法院的审判监督职责。这一连串的程序疏忽，导致错误的裁判依据未能得到及时清理。

第四编：审判程序存在重大瑕疵，二审法院未履行法定审判职责

再审裁定认定"二审判决已针对张学平的上诉请求及理由进行审查评述"，此认定与客观事实严重不符。查阅上诉状可知，申请人已具体、明确地列出了涵盖事实认定、法律适用、证据采信、程序错误等多项核心上诉理由。然而，面对这些具体指摘，二审判决书没有进行任何有实质性内容的分析、回应或评判，仅以"一审判决认定事实清楚、适用法律正确"的格式化套话一论而过，并作出维持原判的判决。这绝非《民事诉讼法》第一百七十五条所要求的"对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查"。二审法院这种对上诉理由的实质性回避，使其审判流于形式，未能履行法定的全面审理职责，构成重大的程序瑕疵。

综上所述，本案标的虽微，然其所涉法律规则适用之错谬，早已超脱个体劳资纷争，直击法律统一适用之根基。是故，此绝非"标的微小、可不予置重"之琐屑纠纷，实乃二审法院与再审裁定双重突破法律底线的典型案件。《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第三十五条乃最高权力机关所设之刚性法律红线，最高人民法院《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》乃最高审判机关之权威释法圭臬，人民法院案例库"孟某案"乃全国统一之裁判标尺；再审裁定既以"长年未异议"架空"协商一致"的法定强制，复以"岗位机动，自由安排时间"的主观臆断规避"行政审批+实际履行"的双要件审查，致使劳动合同变更须经协商的刚性规则名存实亡，特殊工时认定的全国标尺在四川地区人为断裂。红线既越而无人纠之，法威既损而无人正之，则法律之威严何在？司法之公信何存？恳请贵院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十条之规定，依法履行法律监督职责，提请抗诉，以正类案、以维法治统一。

此致

四川省南充市人民检察院

申请人：张学平

xx年x月x日