孩子高烧请假 用人单位该无条件同意吗

熊熊奔奔

    社交媒体上，关于“孩子高烧请假被拒”的话题，触发众多争议。据悉，9个月大的孩子高烧42度，母亲向“单位”（企业）请事假，遭到主管的拒绝。对于类似的“雇佣纠葛”，其实在具体的职场中，算是比较常见的。通常而言，大多数人倾向以“人情常理”论是非。可事实上，想要厘清“是非”，最好的方式，还是要借助“契约精神”。否则，“是非”只会走向更加混乱的境地。

    就“孩子高烧请假被拒”这件事而言，很明显单位在处理上有问题，甚至，所谓的“规章制度”就有问题。但是，从大多数人的评价中，我们却只能看到“有违人情”的言辞，很少有人从单位的“规章制度”出发，进行“针对性的追问”。当然，就现实中的境遇来看，如“孩子高烧请假被拒”的事情，其实也隐性存在不少。

    之所以，很多人憋着气不吭声，是因为担忧与单位发生不愉快，破坏自己的工作处境。因为，普遍来看，但凡员工“扛起维权大旗”，就意味着“雇佣关系”即将破裂。从某种意义上讲，绝大多数的“雇佣关系”，其实并不对等。目前来看，基本上是企业“占上风”。这就导致，但凡企业想辞退员工，员工就很难有所作为。因此，当一些员工用法律手段“捍卫”自己的权利时，就代表已经与企业决裂。

    因此，大凡员工“决定维权”，就表明要和单位决裂。甚至，也只有决定离开公司的时候，很多员工，才会“硬气”起来，敢于表达自己的想法。就比如“孩子高烧请假被拒”中的母亲，想必在这样的争议氛围下，最好的方式就是离开单位，要不然未来的工作处境会更加艰难。既然，事情已经成为聚焦性争议事件，就说明很难以缓和的方式互相和解。

    不过，无论是“员工维权”，还是“外围评价”，最重要的一点是“职场契约”，而非“人情常理”。因为，普遍的“人情常理”，都倾向于“弱者”，或者“想当然”。这种时候，要是不以规则为准则，很容易让事情走样，陷入纠缠不清的境地。就比如“孩子高烧请假”这种事情，所在“单位”（企业）之前有没有类似的先例，当时怎么处理的，这些都很重要。

    如果，作为一个员工，在进入“单位”（企业）的时候，就知道存在这种不太人性的“规章制度”，那么完全可以选择不进入，或者提出质疑。至于，依照“旷工”的处理，还是按照“请假”的处理，其实在大多数企业中，并没有什么太大区别。只要员工没有来工作，多数企业都会扣除当天的工作报酬，这基本上算是普遍现象。

    一般而言，就我们的社会秩序下，“雇佣关系”中，“人情常理”占据主导地位，可同时也为“职场处境”埋下很多隐患。无论是企业，还是员工，对于所谓的“人情常理”并非基于常识对待，而是如抓住利益工具一样，尽力往自己身上靠。如此一来，作为企业和员工之间的关系，自然就会显得对峙化，纠缠化。

    企业将规章定的异常刻板，员工将人情常理视为圭臬。久而久之，就会出现扭曲的争执。就比如“孩子高烧请假”这件事情，如果只从企业准假的规章上看，确实有些不妥。但是，要是“当事者”经常请假，对企业造成运营上的影响，那么就不只是企业的问题，二者都需要站出来，直面问题的本质。

    只有这样，才能更为妥善的处理“雇佣关系”之间的矛盾。要不然，仅凭“人情常理”很容易陷入“弹性管理”的消极模式。作为企业，“规章制度”不合理，要及时的调整，但不能废除基本的规章，以“人情常理”作为主要的管理标准。从出发点来看，似乎没什么大的问题，但是久而久之，就会弊病百出。

    就目前来看，能严格履行“职场契约”的企业，还属于“小数目”（主流认知上的大企业）。绝大多数公司，并没有按照“劳动法”规定的要求，对待自己的员工。说到底，这也是“雇佣关系上”，较为隐形的一种问题。对于所谓的“不合理”也都是双方相互约定好的，在面试招聘的时候，就已经“合谋”完成。

    只不过，有很多人在“雇佣关系”决裂后，才说出真相，并且对过往的“雇佣关系”进行各种吐槽。一般而言，离职的员工，十有八九对“老东家”不满意，甚至充满各种怨恨的情绪。当然，普遍的社会认知上，也觉得企业或者老板都“很狡猾”，所以人们普遍对员工吐槽企业，较为感同身受。

    可事实上，在具体的雇佣关系中，也难免有坑爹的员工存在。我们常讲，无论是人与人，还是员工与企业，最好的相处模式就是按照契约办事。但是，在普遍认为是企业更可恶的情境下，也会生发出几个反向收割企业的员工来。说到底，在评判是非上，不要急着站队，而是要以事实依据说话。

    从这个意义上而言，对于“雇佣关系”中的维权，无论是员工，还是企业，事实依据最重要。至于“人情常理”，事实上，并不完全符合职场逻辑。因为，在很多企业中，很忌讳亲人朋友在同一关系链中工作，具体的原因，众说纷纭，但总的来讲，就是影响企业正常运行秩序，这个应该是最直接的问题。

    可是，对于大多数人来讲，在谈论企业的时候，总喜欢用人情味来衡量，所以这就导致国内的职场更像是一个江湖。所谓的“企业文化”，就是个“江湖文化”。甚至，从更为切实的层面上看，企业的掌舵者，就是企业的“天花板”，能走多远，能给员工带来什么，都决定于老板的深度和广度。

    所以，很多时候，企业一边在建立“职场契约”，同时也在用“人情常理”消解基本的规则。这看起来很矛盾，但却是真实存在的尴尬。就比如“孩子高烧请假被拒”的事情，既然外围舆论也能看明白的事实，那么“当事者”和“所属单位”也就早看明白，但是依旧出现较为尴尬的对峙局面，就说明事情并非想象的那么简单。从某种意义上讲，这种看起来就有问题的“雇佣关系”，很可能早已积怨已深，就差一次请假“来激发”。