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日本的 “ 终身雇佣 ” PK 中国的 “ 无固定期限劳动合同 ”
我一个朋友在一家日本大财团的伦敦分部工作。他供职的是核心部门，日本老板手下除了他一个中国人外还有一个美国人。二人工作出色，在业界也是有点名气，算是老板的左右手，倍受器重。
日本企业的工资奖金在伦敦同行里比起来并不高，两个人虽然在公司职场春风得意，年终的数字跟同行的小伙伴们比起来却总是差了一截。朋友跟我说这是因为日本公司在最困难的时候也尽力做到不解雇人，自然在好的年景也无法肆意发奖金。不过有这样的终身职业保险，好年景里牺牲一点奖金也算值得。
那年遇日本海啸，核电站事故导致日本能源紧缺，几大财团发挥了爱国精神，拼命从全世界各地不惜血本买能源，却被各大奸商抬高现货价格所困，处境艰难。
伦敦这边年底业绩虽然出色，奖金却几乎颗粒无收。美国佬气不过，当时正好JP摩根扩展相关业务，新老板轻松地就说服了他跳槽到自己的麾下。
这个行业圈子很小，新旧老板其实相互都认识。收到辞呈的旧老板很快猜到其去向，便约请了他的新老板吃了顿饭。这可把美国佬吓坏了，怕旧老板说他什么坏话，结果新老板回来跟他说这顿饭吃得仗二和尚摸不着头脑。那位日本人整整一个小时板着脸一句话不说，新老板是个英国人，被弄得莫名其妙。
美国佬把故事传到了我朋友那里，朋友恍然大悟，说了缘由：原来旧老板是在憋着等新老板给他道歉挖走了自己的属下！
朋友跟我说，因为日本公司有不太解雇人的文化，公司老板也把员工当作大家族的成员，自己主动担起“族长”的义务和责任。因此员工跳槽到竞争对手那里自然会被认为等同背叛“家族”，挖别人墙脚就更是大大的恶行了。只是英美文化没这一说，所以美国佬的新老板被那位盛怒的日本“族长”弄得莫名其妙。
之前在看《失去的二十年》，这书是说日本经济的，但是里面有大半内容其实是在说就业市场的事。里面专门对终身雇佣和派遣工的问题进行了分析。 我们现在都认为终身雇佣制是日本特色，与日本文化相符合，其实完全不是这么回事。过去日本最流行的其实是类似现在中国农民工体制的自由劳动力模式。员工完全自由，只和包工头联系，厂家要用人必须找包工头，工资按件结。其实这也是19世纪西方主流的企业模式。
而日本的现有体制，是二战后美国人带来的。福特等公司最早开始推行流水线，进而产生了从头到位所有工序全包的现代大企业。这是工业技术进步的客观需求，生产精度的提高要求各个生产环节能够更好的配合，把员工纳入统一管理更方便提高技术。
但这样就遇到一个问题，同一个工厂内不同工种之间的技术含量其实差别很大，有的工作干30年也积累不了技术，这对工人不利，高技术含量的工人大家都想抢，这对企业不利。美国的模式是收入与能力捆绑，工人干活，除了拿到工资外，最重要的是学习技能，有了一定的技能就通过跳槽这种方式提高收入，而技能无法提高的人，就只能在底层转。美国模式整体上是用金钱来使资源获得最佳分配，效率很高，但是收入差距增大，阶级问题突出，而且底层员工对企业没有忠诚。
日本为了解决这个问题，采取了一套封建学徒制转化而来的新制度。对于新员工，安排给他们最苦最累的工作，而且收入并不和你的贡献挂钩，最要命的是你被安排的工作可能是完全无法增长技能的，员工要老老实实熬过这段时期，中年后再安排有一定技术含量，相对轻松的工作，最后转到管理岗位。这点在工厂里不明显，在贸易会社中就很明显了，而且日本虽然不能解雇，但是调动转岗却是强制的，这是一种隐性的降级。也就是说，员工在年轻的时候，累死累活，却技能收入双亏，这部分亏损实际就是放在公司的存款，年纪大了，企业再通过年功序列把存款返还给你。
这种做法对于增强企业内部团结很有好处，尤其适合日本制造这种强调生产流程磨合度的模式，而且日本不同等级员工收入差距远远比西方国家国家要小。
但是在日本经济停滞后问题就显现出来了。既然员工年轻时是存款，那么年老取款时必须保证能取得出来，大面积停产和裁员的日本公司恰恰做不到这点。于是派遣工制度应运而生。过去交给新人的工作，现在交给派遣工，不能积累经验，收入也不高。本社只养有能力的主要员工。这其实还不如美国那种雇佣体制，美国好歹是直管的，日本中间多加了一道派遣公司。
另外，日本高速发展时期的终身雇佣也不完美，因为日本大公司的生产有很大一块是发包给中小公司的，小公司员工收入要比大公司少很多，这其实和美国一样不公平。而且遇到风吹草动，中小公司先破产，他们的终身雇佣自然成为笑话，只是小公司倒闭比较零散不引人注目。
所以日本的终身雇佣制度，是针对经济高速发展时期的做法，到了停滞甚至衰退，它的灵活性就不如西方常见的模式了。
我当年曾就职过某灰常知名跨越多行业的超大型日企。
1. 有次某中方工程师调错一个设备参数，导致百万元（当然不是日元了亲）材料报废。 最后，对他的处分是，该年年终奖为零，该年不加薪。 除此以外啥处罚都没有。。。
2. 经济危机，产品卖不出去。其它公司大量裁员。 此公司的做法是：全员休假XX天，休假期间发80%薪水。
终身雇佣制其实只是针对正社员的，80年代之前基本都是正社员，派遣员的比例是很低的，不过随着经济泡沫的破灭，派遣的比例越来越高，貌似现在的日本超过1/3的员工是派遣员了（具体数据忘了）。相比来说因为福利少了，派遣员工的薪水比正社员高出一截，不过不安稳就是。
正社员不能随便解雇，除非他犯了无法挽回的重大错误。而且解雇正社员是要遭受当地政府调查的。不过如果一家单位实在渴望踢掉一个人，完全可以用其他手段，比如一直不给他派工作任务，全体员工疏远孤立，让他整日无所事事如坐针毡，除非这人脸皮太厚，否则一般人都会自己走人的。
目前刚刚结束就职活动，明年三月成为某大手企业正社员。在我看来正社员的保障还是很让人有安全感的，前段时间听到有大学老师患癌被离职觉得很震惊。
日企这种不离不弃至少保证了生活的下限不会低。 年不到1%的离职率对制造业企业而言至关重要，流动性太大干什么培养员工。 接触过一些派遣社员，在组内犹豫派遣是新来的感觉有点被边缘化，打杂较多。派遣的工资很多是由母公司发，奖金福利啥的都不关本公司啥事，确实生活比较艰难。
所以一句忠告，来日工作请一定要正社员
我现在就在一家日企工作，日本同事很不理解国人为什么老是跳槽，在他们看来，要想得到发展，对公司的忠诚是很重要的。在这里，内部升迁，考虑的首要条件就是对公司的忠诚度，这样一来可以防止企业人才的流失，也有效的节省了培训员工的成本。这个是非常值得我们借鉴的。
不说这些大道理，一个新人进入公司从零开始，公司花时间精力金钱来培养你，谁舍得就这么把你解雇了？以日本的人工成本工资待遇培养你付出的那些，未必就比你犯一两个大错代价低了。
日本是真的有终生雇佣制度的。当然这个“有”不代表每个人享受终身雇佣制度，只是指在日本，终生雇佣这种现象更普遍。
终生雇佣制度应该来自于 lifetime employment 一词,。但是这个 lifetime 其实真正指的是长期雇佣，即 long-term employment。 所以lifetime employment 和 long-term employment 经常可以同义替换。
一般认为日本的终生雇佣制度最早兴盛于第二次世界大战之后。彼时的日本急需发展各种工业，所以需要大量的人力资本，来操作一些现代化机械。但是当时的毕业生并不具备这种能力，所以日本的工厂直接雇佣了很多刚毕业的学生，并给他们提供在职培训。这些在职培训在很大程度上是专业化程度比较高的，这就带来了两个结果：1. 工厂不想解雇员工。因为他们不想再重新花钱去训练新的员工 2. 员工不好跳槽，因为他们的技术已经专业化了。（更加专业的分析涉及到了工人的边际产出，培训之前和之后的工资水平，等有空再来填坑。） 当然。还有其他的东西也可以解释这样的长期雇佣的关系的存在。比如年功制度，即你在一个企业呆的年数越多，你的工资会涨得越多。
那到底用什么来衡量终身雇佣制度呢？目前来看，15 year job retention rate 是一个很好的考量。举个例子来论证一下这个 rate 是如何运作的。在2005年你随机抽取年龄段30-35的人，询问他们呆在一家企业的年数。15 年以后，即2020年，你抽取年龄段45-50的人，并询问他们呆在同一个企业的年数。后者的人数除以前者的人数，就是 retention rate。 最后，来烂尾一下。目前的研究表明，日本的 15 year job retention rate，在各个年龄段，都高于其他国家，所以终生雇佣制度的确存在（Source：Long-Term Employment and Job Security over the Last Twenty-Five Years: A Comparative Study of Japan and the U.S.）
结论就是，真的有终生雇佣制。 炒鱿鱼也就是解雇，在日本基本上是一种特别严重的行为。被解雇，说严重点，基本上相当于国内的双开吧。这人以后的后半生就完了。 一般都是自己提出辞职的，也给双方留点面子。调工作有的时候是在整人，让你不舒服，然后逼你自己辞职。 当然也有相当一部分的契约社员和派遣社员，都是区别于正社员的。
那啥，我们公司是一家规模在全国排名10-20之间的房地产公司房地产公司挖人都是无所不用其极的，比如我们从外面挖来的高管签的都是“无固定期限劳动合同”的（终身雇佣）！
当然，国内的企业吗也就是说说而已，你要是完不成指标照样分分钟让你靠边站，逼你主动辞职所以无限期合同也没啥意义我身边已经N多高管因为业绩不达标被靠边站，逼着辞职了～～～
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发表于 2018-8-14 08:18
